内容提要：博物馆高质量发展离不开博物馆人才队伍的支撑，人才评价具有“指挥棒”的重要导向作用，激发博物馆人才队伍活力需要依靠一套科学合理的博物馆人才评价指标体系。本研究从知识生产过程的视角，结合博物馆实践性、交叉性和社会性三大行业特色，构建了涵盖准入门槛、知识生产、知识传播、知识转化4个维度的一级指标，若干二、三级指标的博物馆人才评价指标体系。该指标体系对于博物馆行业、博物馆用人单位以及博物馆人才培养单位均有一定参考价值。

关键词：博物馆；人才评价；知识生产；知识传播；知识转化

一、研究缘起

博物馆在弘扬中华优秀传统文化、革命文化和社会主义先进文化，构建公共文化服务体系，服务人民美好生活，推动经济社会发展，以及促进人类文明交流互鉴中发挥着关键作用。2021年5月，中央宣传部等九部门联合印发《关于推进博物馆改革发展的指导意见》，提出到2035年中国特色博物馆制度更加成熟定型，博物馆社会功能更加完善，基本建成世界博物馆强国，为全球博物馆发展贡献中国智慧、中国方案。这一目标的达成离不开博物馆人才的大力推动。本文所指的博物馆人才是具有博物馆专业知识，掌握从事博物馆业务专门技能，进行创造性劳动，为博物馆实现其社会作用并有利于社会发展作出贡献的专业技术人员。博物馆专业技术人员作为文物保护利用和文化遗产传承的中坚力量，已成为引领文博事业蓬勃发展的重要战略资源。建设一支高素质专业化的博物馆人才队伍，是新时代博物馆事业发展的强有力支撑。

目前博物馆人才队伍建设现状距离“立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局”要求尚有明显差距，仍存在总量缺口大、缺乏复合型人才、人才积极性不高等问题。博物馆人才想干事、多干事的积极性与相关政策之间的矛盾依然尖锐。人才评价中绩效制度的缺乏造成“干多干少一个样”的“大锅饭”现象，各项激励制度难以落实。博物馆工作中大量琐碎、繁重的日常行政和业务工作也消磨了人才热情和积极性，对博物馆行业人才的创新创造活力而言是一种极大损耗。

博物馆人才队伍建设方面暴露出的种种问题与缺乏一套合理的博物馆人才评价指标体系密切相关。博物馆人才评价体系对于整个博物馆行业的发展具有重要导向作用，发挥“指挥棒”的作用，可以有效避免资源错配与发展失衡。与博物馆行业相适应的人才评价体系既应该体现出博物馆的特色，又能激发博物馆人才的积极性。评价指标体系的构建不是若干指标的随意堆砌，背后必须具有合理的理论逻辑。博物馆是知识生产机构，博物馆运营过程又是向公众传播知识信息和进行知识转化的过程。因此，本研究旨在基于知识生产、知识传播和知识转化的过程，构建彰显博物馆特色的人才评价指标体系，激发博物馆人才队伍活力，促进我国博物馆事业高质量发展。

二、有的放矢：博物馆人才评价现状及问题

我国博物馆岗位大致分为三类：行政管理类、专业技术类和工勤岗位。根据相关规定，文博事业专业技术岗位不低于单位岗位总量70%，其中一、二、三级博物馆高级职称比例不超过40%、35%和30%，正副高级职称比例为2∶3、3∶7和1∶4；其他博物馆高级职称岗位不超过25%，正副比例为3∶17 。最新发布数据显示，截至2022年底，我国博物馆共有从业人员131461人，在编人员58291人，专业技术人员43623人，占在编人员的74.8%。其中正高级职称2491人，占专业技术人员5.7%，副高级职称7146人，占16.4%。高级职称占22.1%，正副高级比例约为1∶3。中级职称18236人，占41.8% 。至2022年底，全国约有6091座博物馆。以此数据计算，平均每座博物馆从业人员不足22人，专业技术人员每座馆平均7.2人，副高级职称以上每座馆平均仅1.6人。专业人才总量存在巨大缺口，难以满足博物馆行业发展需要。从比例上看，博物馆专业技术人才总量不足，高级职称人才比例较低。具体到基层博物馆和非国有博物馆，这一问题愈发严重。此外，博物馆专业人才职称晋升难度较大。根据对北京、南京、西安、郑州四所博物馆的调研数据，“专业人才职称晋升大部分集中在4—15年之间，总体来说耗费时间较长，还有约10%的人耗费了10年以上时间。从职称晋升的难度来看，认为非常困苦和比较困难的达到89%”。

目前博物馆人才评价体系包括行政职级、各级人才称号与荣誉、职称评审与晋升等。行政职级主要针对行政管理类岗位。我国博物馆以国有博物馆为主，尽管分属文物、宣传等不同部门，但均属国家事业单位，有相关具体职级晋升规定，不在专业技术人才评价讨论范畴之内。人才荣誉称号种类繁多，级别、体系不同，有国家级荣誉、称号，如享受国务院政府特殊津贴、百千万人才工程、全国文化行业高技能人才等；省级荣誉、称号，如省级学术带头人、省级非物质文化遗产传承人、省级文化宣传系统荣誉称号等；市级、县级荣誉等。一定程度上体现了人才的学术与工作能力，可作为参考纳入人才评价体系。而博物馆职称评审是博物馆人才最重要的评价机制，发挥着“指挥棒”的重要导向作用。需要说明的是，博物馆专业技术人才涵盖了诸多类别，除文博系列外，工程系列、工艺美术系列、经济系列、财务系列、编辑系列、翻译系列、科研系列、档案系列等职称系列均会涉及。上述系列遵循相关行业职称评审具体规定，在此不做论述，本研究主要关注文博系列的职称评审指标体系的构建和优化。

长期以来，职称评审主要依靠论文和著作，工作业绩则是参考材料。这严重影响了博物馆人才的积极性：一是“五唯”倾向较为严重。人才评价体系过于看重文章发表等指标，重数量轻质量，对于博物馆其他形式的成果关注不够。博物馆学学术期刊本就偏少，核心期刊更是匮乏，仅有的一种中文社会科学引文索引（CSSCI）来源期刊《东南文化》也并非专门的博物馆学刊物，而《中国博物馆》和《自然科学博物馆研究》等期刊至今还未进入CSSCI目录索引。由于论文成果得不到及时发表，导致博物馆人才申请课题难、申请奖项难，大量成果也无法得到认可。二是人才评价同质化严重，不符合博物馆需求。不同类型、不同性质、不同规模的博物馆对人才的需求不同。中小型博物馆通常更需要全能型人才，大型博物馆则对专精人才需求更大。只重视论文和著作的评价方式更看重博物馆人才的知识生产能力，忽视了围绕工作岗位的知识转化能力和大量非论文成果。

随着文博职称制度改革，以工作业绩为导向的代表作制度逐渐成为主流。2019年11月，人力资源社会保障部、国家文物局发布《关于深化文物博物专业人员职称制度改革的指导意见》，设置文物博物馆研究、文物保护、文物考古、文物利用四个专业类别。坚持德才兼备、以德为先，推行代表作制度，突出业绩水平和实际贡献，不唯学历、不唯资历。丰富职称评价方式。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，灵活采用考试、评审、考核、考评结合、面试答辩、实践操作、业绩展示等多种评价方式，提高职称评价的科学性和针对性。对研究属性较强的文博专业人员，以同行学术评价为主；对应用性和技术性较强的文博专业人员，突出市场评价和社会评价。很大程度上扭转了“重论文、轻业绩”的评价倾向。但同时也存在一些问题。首先，博物馆人才评价体系缺乏理论支撑。人才评价体系将过去的论文导向转为业绩导向，仅是对知识生产能力维度的优化完善，对作为知识生产机构的博物馆来说，对于知识传播和知识转化的评价仍缺乏统筹考虑。其次，在各地实际执行的职称晋升标准中，论文、专著及课题的数量和级别仍占据评价的相当比重，原有指标体系惯性较大。如《上海市文物博物系列高级职称评审办法》中除对学历和资历的基本要求外，专业条件明确要求发表专业论文3篇及以上或学术专著1部及以上（副研究馆员），专业论文5篇及以上或学术专著1部及以上（研究馆员）。天津市在《天津市文物博物系列职称评价标准》中提出的业绩成果要求仍以学术论文和专著的数量和级别为主。尽管使用代表作制度可以用业绩成果代替论文，拓宽了成果评价的渠道，但众多业绩评价并未给出具体量化指标和评价方法，实际操作难度较大。最后，博物馆人才评价指标大多以结果评价为主，少有过程评价，导致许多工作难以得到承认。

三、追本溯源：博物馆行业特色

构建博物馆人才评价指标体系必须体现博物馆的行业特色。只有追本溯源，充分了解博物馆行业实践性、交叉性、社会性强的特色，才能准确把握博物馆人才评价的关键，按照行业特色量体裁衣。

（一）实践性

博物馆的最新定义认为，“博物馆是为社会服务的非营利性常设机构，它研究、收藏、保护、阐释和展示物质与非物质遗产”。博物馆是社会教育机构、科学研究机构、物质和精神文化的收藏所。不论是研究藏品、文物修复、策划展览还是举行教育活动，任何一项业务都需要大量的实践工作，实践性是博物馆最鲜明的行业特色。此外，各高校开设文物与博物馆专业的培养目标侧重于适应博物馆岗位需求的实践型人才，关注实践能力培养和专业技能训练，很多高校的培养模式注重专业实习与实行双导师制。所以在构建博物馆人才评价指标体系时，不能仅关注反映个人学术理论研究水平的论文数量和质量，还要全面考量博物馆实践工作中产出的实践成果。如展览是博物馆直接面向观众的主要产品，代表着博物馆学术研究、阐释、服务等业务工作的综合水平，一场成功的展览能够有效展现策展人的学术功底和专业能力。将博物馆各项实践工作成果，如优秀展览策划中的策展方案和陈列大纲、教育活动中的活动方案和教案等作为人才评价指标，符合博物馆实践性特色，有助于全面评价博物馆人才的综合能力，培养复合型人才。

（二）交叉性

博物馆是各种知识与信息的交汇之地。历史学、文物学、传播学、教育学、管理学、社会学、建筑学、心理学等多个学科均有可能与博物馆产生千丝万缕的联系，具有鲜明的多学科交叉特色。一方面，博物馆类型多样，历史类博物馆、艺术类博物馆、科学类博物馆等不同类型博物馆的知识生产涉及多学科知识。另一方面，知识传播需要更多学科研究成果的支持，展览呈现涉及人体工学、照明、色彩、数字化等多个学科知识，观众研究需要传播、教育、心理等方面的知识。交叉性映射在博物馆人才需求上，就要求博物馆从业人员既要熟悉和某类博物馆相关的专业学科知识，又要掌握博物馆学的理论和方法。评价交叉学科通常需要考虑其问题导向性、知识整合性、跨学科合作性和创新性，受此启发，在设计多学科特色明显的博物馆人才评价指标体系时，也可从上述四个方面全面衡量复合型人才能力需求。

（三）社会性

近年来，博物馆要为社会及其发展服务逐渐成为业界共识，博物馆将进一步与社会发展紧密结合。随着以关注社会需求为特点的新博物馆学运动蓬勃发展，博物馆逐渐走出神庙，走向大众。关注公众、联系社会、反映现实、承担更多社会责任从而获得更多社会支持得到博物馆界的认可。博物馆作为社会发展的产物，不可能脱离社会环境独自存在。一方面，讨论解决社会发展问题作为各博物馆研究新问题、新路径、新知识的触发点。另一方面，中国博物馆在20世纪初就带有“教育救国”“启民智”的社会因素传统。如今，博物馆也在积极发挥社会治理作用，反映社会现实问题、保护多元社会文化、展示不同社会声音等议题也逐渐纳入博物馆的研究范畴，博物馆的社会性特色日渐显现。此外，博物馆在社会公共事件中发挥的重要作用日益凸显，如在抗击新冠肺炎疫情过程中，博物馆通过搜集抗击疫情见证物讲述抗疫故事，保存社会集体记忆，展现出高度社会性。因此，在架构博物馆人才评价指标体系时也应特别关注社会需求回应、教育功能发挥、公共话语引导等方面。

四、量体裁衣：构建博物馆人才评价指标体系

本文基于“知识生产过程”视角，同时彰显博物馆学实践性、交叉性和社会性特色，遵循人才分层分类评价原则，采取定性与定量相结合的评价方式，构建博物馆人才评价指标体系（表1）。知识生产过程由知识生产、知识传播和知识转化三部分构成，博物馆作为知识生产机构，以此评价博物馆人才恰到好处。博物馆人才对知识生产的贡献集中体现在通过自身学术研究所发表的原创性论文和出版的学术专著等科研成果；博物馆是知识的媒介，博物馆人才的各项业务产生的业绩构成知识传播的基础；博物馆人才产生的各种影响则决定着知识转化的建设成效，因而博物馆人才评价指标体系设置知识生产能力、知识传播能力、知识转化能力作为三个一级指标。

设置3个一级指标并非要求博物馆人才面面俱到，具备所有能力，而是根据实际情况进行选择。也并非要求所有博物馆对指标体系进行生搬硬套、削足适履，而是充分扩大博物馆在人才评价上的自主选择权利，根据博物馆的类型、规模、属性、内容、性质、分类，采用“菜单式”人才评价，制定符合自身特点的人才评价方式，真正实现量体裁衣。如研究型博物馆侧重知识生产维度，社区博物馆更重视知识的传播与转化等。采用“1+X”的人才评价模式：除准入门槛是必选项外，其余指标均属可选项且允许相互代替。平衡知识生产能力、知识传播能力、知识转化能力的评价权重。博物馆人才队伍具有多样性和差异性。因此分层分类是博物馆人才评价必须遵循的一项基本原则。需要用人单位根据博物馆人才所处的不同层次、不同岗位确定适切的评价指标。在评价方式上，采取定性与定量结合的方式，一些明显可量化指标，如论文发表等，宜采用量化评价方式；而一些难以量化的指标，如社会影响等则更适合采用提交代表作进行同行评议、提交案例进行分析的方式。

（一）准入门槛

博物馆从业人员必须达到一定的准入门槛，包括政治觉悟、理想信念和职业道德符合要求。要坚持将学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想摆在文博事业单位工作人员评价的最突出位置，教育引导工作人员增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，重点提升工作人员的政治觉悟、理想信念、职业道德。准入门槛是博物馆人才评价的底线，绝不允许有任何问题，需采取“一票否决”制度。

（二）知识生产

知识生产能力是指在博物馆实际工作之中发现问题，展开学术研究并最终解决问题的能力。博物馆具有多学科交叉和实践性强的特点。博物馆知识生产需要以发现和解决现实问题为导向，对不同学科知识进行整合，进行跨学科合作研究，并在跨学科基础上进行核心概念提炼和自主理论创新。基于此，博物馆知识生产下设发现问题能力、跨学科知识整合能力、核心概念提炼能力和自主理论创新能力4个二级指标。其中，发现问题能力是开展研究的起点，博物馆科研应以实际工作为中心，问题意识应贯穿研究始终；多学科知识整合能力是基础，融合多学科知识进行研究，打破学科壁垒；良好的跨学科合作能力是进行交叉研究的必然要求，有助于整体研究推进；核心概念提炼能力和自主理论创新能力则是对研究成果的提炼升华。核心概念是指博物馆人才在创造“标识性概念”方面所作的贡献。“标识性概念”往往是重大理论体系沉淀、总结和升华的结果，在指引行动方面的作用尤为重要，博物馆“标识性概念”大多源自博物馆业务实践工作的总结和提炼，也是不断从新研究发现和社会发展中汲取养分的结果。核心概念的形成与提炼有助于形成我国自主知识体系，讲好中国故事，彰显中国特色。在对以上4项能力进行评估时，除对论文、课题等成果进行简单量化统计以外，还应重点关注研究内容是否解决了博物馆工作中的实际问题、是否进行了跨学科研究、是否提炼出相关核心概念，为自主知识体系作出了贡献等标志性高质量指标，替代单纯的论文数量和级别要求。

（三）知识传播

博物馆是知识生产机构，更是知识与公众的重要媒介。博物馆各项业务工作以知识传播为落脚点，实现知识的传播是博物馆重要工作目标，同样也是博物馆人才的重要评价内容。从知识传播角度看，博物馆知识传播能力体现在两个方面：一是博物馆内部的知识传播，即博物馆人才培养；二是博物馆对外的知识传播，即博物馆通过各项业务活动将知识传递给公众。

1. 人才培养

人才培养对于博物馆来说是至关重要的环节，年龄结构合理的人才队伍是博物馆学科和行业可持续发展的重要保障。对于博物馆人才来说，其人才培养能力主要体现为对博物馆相关专业在校学生的教授与对初入博物馆新人的指导。在校学生方面，博物馆人才通过在高校教授课程、担任校外导师等方式为人才培养作出贡献。具体指标包括承担课程的类型（通识课、公共课、专业选修课、专业必修课）、课程对象（本科生、研究生）、选课人数、课时长短等量化指标；担任校外导师考察在“双导师”制中以校外导师身份指导学生情况，包括指导硕博研究生的人数、论文数量等量化指标，也包括对学生实习实践指导、解决实际问题等描述性材料说明的定性指标。博物馆新入职人员方面，主要体现在对新人进行工作经验的传授等起到的一系列传帮带作用，可通过对新入职人员的问卷调查进行衡量。除此之外，博物馆人才将实践中的最新经验和案例编入教材，推动教材更新，也可视为人才培养能力的体现。通过提交案例的形式，证明自己在教材更新中所做的贡献。

2. 业务能力

业务能力是指博物馆各项业务工作所需的实践技术，是博物馆工作的基础。博物馆人才通过各种业务活动，将博物馆生产、解读出的知识信息传递给公众。业务能力与博物馆实际工作密切相关，但业务能力水平无法仅通过学术论文加以判断，因而需要认可形式更为多元的博物馆业务工作优秀成果，将业务成果纳入人才评价指标体系。在《文博专业人员职称评价基本标准》中，根据文博行业特点，设置文物博物馆研究、文物保护、文物考古、文物利用四个专业类别。在此基础上，对各项业务能力进行分类、归纳，完善业务能力评价体系。评价内容实行代表作制度进行同行评议，将业务成果纳入评价内容，重视过程评价和社会影响。

文物博物馆研究能力。包括文物博物馆领域的基础理论研究、政策法规研究、标准规划研究、应用技术研究等。尽管文物博物馆研究可以通过论文发表得到反映，但将博物馆政策法规解读文本、博物馆标准和发展规划方案、应用技术相关专 利等成果赋予同科研论文同等的地位，将有效拓宽人才评价的渠道。

文物保护能力。文物保护与修复能力是指博物馆人才在文物本体的保护和修复方面所掌握的技能，包括文物修缮、修复、复制、拓印、监测、鉴定、保管、安全等。藏品是博物馆物质基础之一，保护好、修复好文物本体，才能为展览、利用提供条件。将优秀的文物安全保护方案、文物修复方案、文物安全设计方案等纳入评价内容，充分认可其贡献。

文物考古和研究能力。文物考古包括考古调查、勘探、发掘等，是博物馆藏品来源之一。文物研究能力是博物馆人才对馆藏文物内涵信息进行解读研究的能力。博物馆藏品往往历经沧桑，早已与原生语境剥离，观众很难直接了解藏品内涵。因此，考古勘探报告、发掘报告、藏品的科普性文章等成果应得到恰当评价。

文物利用能力。包括陈列展示、教育传播、文创研发、数字化等。展览陈列能力指的是博物馆人才策划、实施展览的能力。优秀的展览展示了中华优秀传统文化中跨越时空的思想理念、价值标准、审美风范，以古鉴今、古为今用、启迪后人。具有极强的感召力和社会影响力，展览的参观人数、引发的关注度和热度均可作为评价展览的量化指标。对于观展人数多、辐射范围广、观众好评多的展览策划方案、入围“全国博物馆十大陈列展览精品”等奖项的优秀展览方案要给予充分认可。教育传播能力包括教育活动策划、专业讲解等所具备的专业技能和素质。对于社会反响热烈的教育活动策划方案、成熟的讲解词等成果加以认可，作为职称晋升的支撑。文创研发能力是指博物馆文创产品研发所需的一系列能力。优秀的文创产品深受观众喜爱，能够引发强烈社会反响，为博物馆注入新活力。开发文创产品的数量、受欢迎程度、销售额等均可作为参考指标。数字化能力是指将博物馆业务工作的各个环节进行数字化转化的能力。在当前信息化加速推进和后疫情时代背景下尤为重要，馆藏资源数字化和构建博物馆大数据体系可以有效提高博物馆工作效率，云展览的出现和发展则为当今的博物馆展览提供新渠道。数字化能力的评价可以采取案例说明的形式，提交文字材料说明所进行的相关工作，产生了怎样的反响。

“冷门绝学”传承能力。“冷门绝学”传承能力指博物馆中濒危技能工艺的保护和传承能力，如解读濒危非物质文化遗产、甲骨文、传统修复工艺技术等。这些“冷门绝学”非常小众、人才稀缺、传承难度不小但意义重大，不能因为后继无人而彻底失传，在人才评价体系中应充分考虑此类人才无法替代的价值，因此将“冷门绝学”传承能力作为一项特殊能力纳入评价指标体系。

总体来说，对博物馆人才知识传播能力进行细化分类并不意味着对博物馆人才能力进行条块分割，成为“单项选择题”；也不意味着要求博物馆人才具备所有能力，样样精通；而是根据博物馆人才的岗位和类型，灵活选择应该具备的“基本能力”作为重点评价指标，其他能力作为“加分项”参与评价，体现博物馆人才个性化价值。

（四）知识转化

知识转化是知识生产过程的最终环节，在博物馆中指知识经过生产和传播最终对社会产生的实际影响。如果说知识生产是从信息发出者的角度评价人才价值，那么知识转化就是从信息接收者的角度评估其影响，是博物馆人才影响力的直接体现。

1. 社会影响力

博物馆知识转化是与社会公众关系最密切的部分，是学术研究与社会公众沟通的重要桥梁，博物馆人才也应当具备相应素质。

博物馆人才可以通过媒体产生社会影响力。首先是个人接受主流媒体的采访。主流媒体的采访关注度高、影响力大，接受采访的次数可作为其知识转化能力评价的标准之一。其次是个人通过各种媒体产出的原创性内容，包括但不限于发布于新媒体的视频、文章等。可通过统计发布内容数量、关注度、转载评论数量、讨论热度、时效性等指标进行评价。

博物馆人才在工作中产出的所有文化产品都可以产生相应的社会影响，包括展览、教育活动、学术成果、参与拍摄的纪录片、新媒体宣传推广材料等。有时一场展览就可以引发整个社会对于相关问题的探讨和反思。需要对博物馆人才生产的文化产品的生产量、原创性、时效性、热度等进行综合评价，如展览的参观人数、获奖状况、观众反馈评价、相关纪录片和各种节目的关注度等指标。

2. 国际影响力

近年来，国家文化软实力越来越受到重视，博物馆人才可以发挥重要作用。首先，可以通过中华文明展示工程，深入挖掘中华优秀传统文化精髓，弘扬中华文化蕴含的人类共同价值，打造中国故事、国际表达的文物外展品牌，将中国文化推向世界。其次，参加国际博物馆组织，积极参与博物馆国际治理，也可以展现出我国博物馆人才的国际影响。在具体评价操作中，可以设置参与对外展览项目、高水平外文论文发表、在国际博协任职和影响力、参加国际会议并发言等相关指标衡量博物馆学人才的国际影响。

（五）有效性评估

最后，本研究将对博物馆专业人才评价体系进行有效性评估。选择缺乏专业人才的博物馆进行试点，改变职称晋升方式。首先对改变前的博物馆专业人才进行问卷调查，了解其对于职称晋升机制的满意度，职称晋升的难度和积极性等。待变革后，再进行跟踪调查和访谈，关注人才的自我认知、满意度等相关指标的变化。追踪分析该馆一年、三年、五年阶段的人才流失状况、人才年龄结构、职称结构的变化，以评估该人才评价体系的有效性。

五、结语

党和国家高度重视博物馆人才工作，人力资源社会保障部、国家文物局联合印发《关于进一步加强文博事业单位人事管理工作的指导意见》，要求科学评价人才，坚持以品德、能力、业绩为导向，不唯学历、不唯资历、不唯论文、不唯奖项，为人才发展营造良好制度环境，建设世界博物馆强国。本研究以“知识生产过程”为理论基础，结合博物馆行业特色，设计了博物馆人才评价指标体系，研究成果对于博物馆行业、博物馆用人单位以及博物馆人才个体均有参考价值。在博物馆行业层面，能够为整个行业的人才评价提供方向性参考，有助于完善人才发展体制机制，激发人才创新活力，营造良性行业生态；在博物馆用人单位层面，能够为不同类别博物馆的人才引进、人才培养、人才晋升和人才考核提供操作性指导，有助于制订符合本馆特色的引才、聚才、育才、用才方案；在博物馆人才个体层面，能够为有志投身博物馆事业的不同层次、不同类型人才的职业生涯规划与发展提供标杆性指引，有助于对标岗位需求，明确自身努力方向。不过，本研究仍是初步设想，仍有个别方面考虑不周，如随着“博物馆+”战略的实施，博物馆与教育、科技、旅游、商业、传媒、设计等领域的跨界融合更为广泛，可以预见的是未来将有来自多元领域的跨界人才进入博物馆工作，如何科学评价这类跨界人才有待进一步探索。